Gruppenprozesse im Arbeitsalltag des Ausbilders

Einleitung

Seit  etwas mehr als 5 Jahren bin ich bei verschiedenen Bildungsträgern mit der Ausbildung im Bereich Farbtechnik betraut. Zu den verschiedenen Maßnahmen in denen ich tätig bin, gehören die Berufsausbildung in außerbetrieblichen Einrichtungen (BaE),  die berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme (BvB) und zu guter Letzt auch die integrative Reha-Ausbildung. In dieser Tätigkeit habe ich einen umfassenden Einblick in die vielfältigen gruppendynamischen Prozesse.

Der Themenvorschlag „Von Ich zum Wir: Gruppenprozesse im Arbeitsalltag des Ausbilders“  für die Abschlussarbeit im Rahmen meines Weiterbildungsstudiums zum Reha-Ausbilder  hat mich dazu bewegt mich tiefer mit dieser Thematik auseinander zu setzen. In meiner Arbeit werde ich mich zunächst auf einen allgemeinen Ansatz der Gruppendynamik beziehen um diesen in der Folge dann auch kritisch zu betrachten.

In der Folge werde ich mein Konzept für das Seminar „Ausbildungstage“, die vom 19. bis 20. März mit der gesamten Gruppe, insgesamt 23 Reha-Auszubildenden durchgeführt wurden, dazu nutzen um die kritische Betrachtung zu untermauern. Zu dem Konzept der Ausbildungstage werde ich auch einen Inhalts- und Ablaufplan vorstellen und anhand einzelner Seminarteile die Zielsetzung erläutern.

Im Fazit werde ich dann Beobachtungen die ich während der Ausbildungstage gemacht habe darstellen und einen Ausblick für meine zukünftige praktische Ausbildungsarbeit schaffen.

 

Gruppenprozesse und Gruppendynamik

 Es gibt einen sehr vielfältigen Blick auf das Geschehen in einer Gruppe. Alleine der Begriff Gruppe wird in der sehr vielfältigen Literatur mit der Frage: „Was ist eine Gruppe?“, sehr unterschiedlich betrachtet. Begriffe die hier verwendet werden, gehen von Gruppe über die verschiedenen Ausprägungsformen wie Kleingruppe, Großgruppe bis hin zu Masse. Auch der Gruppenrahmen, wird in diesem Zusammenhang sehr unterschiedlich dargestellt. (vgl. König, Schattenhofer, 2012, S.12 ff.).

Das was dort im Gruppenzusammenhang zu beobachten ist wird im Allgemeinen als Gruppenprozess oder auch als Gruppendynamik bezeichnet.  In dieser Arbeit sollen zur Darstellung des Gruppengeschehens  die Teamuhr von Bruce Tuckman und die die Betrachtung der Gruppendynamik nach Oliver König und Karl Schattenhofer Anwendung finden.

 

Das Modell der Teamuhr (Phasenmodell) nach Tuckman

Tuckman(1965) beschreibt die Entwicklung einer Gruppe in fünf verschiedenen Phasen und bildet dies mit Hilfe einer Uhr oder eines Kreislaufdiagramms ab. Dieses Modell wird häufig verwendet um in Seminaren den Prozess der Teambildung visuell darzustellen und zu erklären. Es wird aber auch häufig mit der Aussage kritisiert, dass dieses Modell  zu gleichförmig (linear) und  zu begrenzt ist weil es einen geschlossenen Kreislauf darstellt. (vgl. König, Schattenhofer, 2012, S. 60 ff.). Die Teamur stellte ursprünglich nur vier der fünf dargestellten Phasen dar. Der Auflösungsprozess, das Adjourning wurde erst später hinzugefügt als bewusst wurde, dass Gruppen nicht ewig bestehen.

 

Quelle: http://infinite-minds.at/wp-content/uploads/2013/11/Teamuhr.png

Die verschiedenen Phasen, die in dem Kreislauf der Team-Uhr dargestellt werden, sind:

Forming-Phase

Die Formierungsphase kann man auch als den Anfang der Gruppenbildung verstehen. Hier kommen erstmal Einzelpersonen mit ihren unterschiedlichen Erwartungen und Vorerfahrungen zusammen. In dieser Phase besteht noch große Unsicherheit darüber wo sich jeder einzelne in der Gruppe befindet. Jeder einzelne in der Gruppe versucht seine Position und die Anerkennung der Anderen zu finden.

In dieser Phase herrscht aufgrund fehlender Orientierung mitunter ein sehr wechselndes Verhalten zwischen:

• Distanz und Nähe
• Anonymität und sich zeigen
• Autonomie und Anleitung
• Bewährtem und Neuem
• Individualität und Gleichsein

In dieser Phase braucht die Gruppe Struktur und einen Rahmen hinsichtlich der bevorstehenden Stormingphase. Hier ist es die Aufgabe einer Leitung, diesen Rahmen zu formulieren und strukturieren und durch Ausfüllen der eigenen Rolle als  Leitung den Gruppenmitgliedern ein Sicherheitsgefühl zu vermitteln.

Storming-Phase

Wird auch als Auseinandersetzungs- oder Machtkampfphase bezeichnet. In dieser Phase beginnen die Gruppenmitglieder ihre eigenen Interessen durchzusetzen.  Es entstehen Machtkämpfe um Rollen und Positionen in der Gruppe, Cliquen bilden sich. Die Gruppe ist an dieser Stelle noch vom eigentlichen oder vorgegebenen Ziel entfernt, die Auseinandersetzung geht hier darum ein gemeinschaftliches Ziel als Gruppe zu finden.

Bei informellen Gruppen entscheidet sich hier ob die Gruppe weiterhin besteht, oder auseinander bricht. Bei formellen Gruppen ist dies in der Regel nicht möglich, aber es kann dazu führen, dass einzelne Mitglieder sich zum Beispiel durch Krankheit der Auseinandersetzung entziehen. Ebenso kann es bei formellen Gruppen in dieser Phase dazu kommen das ein vorgegebenes Ziel in Frage gestellt wird.

Aufgabe der Leitung in dieser Situation ist es, die Klärung von Konflikten und das Entstehen von Beziehungen zu fördern.

Norming-Phase

Auch als Kooperationsphase bezeichnet. Nach einer bewältigten

Auseinandersetzung kehrt Ruhe ein, die in der Formingphase beschriebenen Ambivalenzen lösen sich auf. Rollen untereinander werden akzeptiert, in einem entstandenen „Wir-Gefühl“  trauen sich die die Gruppenmitglieder, ihre Individualität zum Ausdruck zu bringen. Es entsteht eine harmonische Arbeitsatmosphäre, die Bereitschaft eigene Beiträge einzubringen wächst. Entstehendes Selbstvertrauen und Harmonie können dazu führen, dass die Gruppe versucht sich von der Leitung abzugrenzen. Ebenso ist es möglich, dass die Gruppe sich eine Mitbestimmung einfordert.

Leitung kann an dieser Stelle damit beginnen Verantwortung an die Führungspositionen in der Gruppe zu übergeben ist aber immer noch als strukturierendes und ausgleichendes Element, ganz besonders beim Auftreten sozialer Konflikte,  gefordert.

Performing-Phase

In der Arbeits- oder Leistungsphase ist Gruppe auf einer Ebene der Arbeits- und Leistungsfähigkeit und der Aktivität angekommen. Das Zusammenwirken in der Gruppe wird an dem ursprünglich formulierten Zielen ausgerichtet. Das Verhalten der einzelnen Gruppenmitglieder ist von Wertschätzung und Kooperation geprägt, Konflikte werden konstruktiv gelöst.

In dieser Phase ist es für die Leitung ganz besonders wichtig genügend Arbeit und Arbeitsmaterial zur Verfügung zu stellen.

Adjourning-Phase

Auch als Auflösungs- oder Abschlussphase bezeichnet. Das gesetzte Ziel ist erreicht, gestellte Aufgaben sind abgeschlossen. In dieser Phase werden die geknüpften sozialen Beziehungen in und mit der Gruppe wieder lockerer. Unter Umständen kann es in dieser Phase zu Auseinandersetzungen und Konflikten wie in der Storming-Phase kommen  Ebenso ist es möglich das ein nostalgisches Festhalten an der Gruppensituation oder Trauer über die Beendigung entsteht. Bei Nichtbewältigung ist es wahrscheinlich, dass die Gruppe auseinanderfällt.

Aufgabe der Leitung ist es die Gruppe einfühlsam und schon rechtzeitig auf diesen Zeitpunkt vorzubereiten.

 

Gruppendynamik nach König und Schattenhofer

 Während Phasenmodelle wie das von Bruce Tuckman hilfreich dafür sein können die Komplexität von Gruppensituationen zu reduzieren und einen strukturierten Blick auf einen Gruppenzustand ermöglichen, so können sie aber nicht die individuelle Wahrnehmung des Einzelnen wiedergeben und bergen die Gefahr das Gruppengeschehen zu normieren. Darüber hinaus werden solche Modelle wegen ihrer gleichförmigen Struktur, die dazu verleitet  Gruppenentwicklung vorherzusagen, auch kritisiert. (vgl. König, Schattenhofer, 2012, 60 f.).

Vielmehr ist ein sehr viel individuellerer Blick auf und in die Gruppe notwendig um das Geschehen zu erfassen und Interventionen zu gestalten. Das Gruppengeschehen ist in diesem Sinn mehr als eine offene Dynamik denn als gleichförmiger geschlossener Prozess zu verstehen. Diese Form der Betrachtung fängt schon bei der Organisationsstruktur einer Gruppe an. Ist es eine formelle Gruppe oder eine informelle Gruppe? Hat die Gruppe im Sinne eines Teams einen Auftrag oder verfolgt sie ein gemeinsames soziales Interesse? Wie sieht die innere Umwelt des einzelnen aus, welche Vorerfahrung und Erwartung bringt er mit in die Gruppe? Wie sieht die äußere Umwelt der Gruppe aus, was ist das Ziel oder der Auftrag der Gruppe?  Hier zeigt sich schon, dass der Gruppenprozess von vielen Rahmenbedingungen abhängig ist. (vgl. König, Schattenhofer, 2012, 15 ff.).

Auch innere Dimensionen spielen bei der Gruppenentwicklung eine wichtige Rolle. Hier geht es um das Drinnen oder Draußen, also die Position in der Gruppe als die Dimension der Zugehörigkeit. Das Oben oder Unten als die Dimension von Macht und Einfluss. Das Nah oder Fern als Dimension für Intimität und Vertrautheit. (vgl. König, Schattenhofer, 2012, 35 ff.).

Wichtig für den Gruppenprozess ist also das Zusammenwirken verschiedener individueller Größen.  Die Entwicklung einer Gruppe kann in verschiedenen Dimensionen wahrgenommen und beschrieben werden:

• Spannung – Entspannung
• Harmonie – Konflikte
• Arbeitsfähigkeit (hoch – niedrig)
• Zufriedenheit – Unzufriedenheit der Gruppenmitglieder/Teilnehmer
• Fremdsteuerung – Selbststeuerung: Beziehung zur Leitung
  (König, Schattenhofer, 2012, S. 55).

Die Nachfolgende Kurve zeigt das Erleben des Gruppenprozess einer Gruppe über den Zeitraum einer Woche. Hier wird deutlich, dass es sich um mehr eine Dynamik. als um einen geschlossenen Prozess wie bei der Teamuhr handelt und alles andere als linear verläuft. Das auf und ab ist prägend und zugleich förderlich für die Entwicklung. Bleibt die Gruppe auf der Ebene der angenehm erlebten Spannung birgt das beispielsweise die Gefahr, dass eine Gruppe sich in dieser Wärme einnistet und dadurch Handlungsunfähig wird.  Einen wesentlichen Entwicklungsfaktor macht hier eher die als unangenehm erlebte Spannung aus. In diesen Tiefpunkten wird die Gruppe die größten Bestrebungen zeigen wieder in eine neutrale oder angenehme Situation zu kommen.

Quelle: König, Schattenhofer, 2012, S. 56

 

Erkenntnis zur Teamentwicklung und Gruppendynamik

 Wie die beiden Ansätze zeigen bedarf der Blick auf eine Gruppe und  das Verstehen des Geschehens einer erweiterten Perspektive um das Ganze zu erfassen. Gruppe und Gruppenentwicklung sind also in mehreren Dimensionen zu erfassen um Aussagen über den Zustand einer Gruppe treffen zu können.

 

Eine Idee, der Schritt in die Praxis

Ausbildungsgruppen wie die in der Folge beschriebene Reha-Ausbildungsgruppe sind erst einmal als formale Gruppe einzuordnen. Wenn sich jetzt der Blick auf die in Kapitel 3.2 beschriebene Ausbildungsgruppe richtet und das Modell der Teamuhr anwendet kommt man leicht in die Versuchung die Gruppe in einem Wechselspiel zwischen der Storming- und Normingphase aufzufinden. In Bezug auf den Ausbildungsstand, die Gruppe befindet sich im zweiten und dritten Ausbildungsjahr, müsste die Gruppe sich eigentlich in der Performingphase befinden. In der besonderen Situation einer Zwischenprüfung zeichnet sich, vermutlich in diesem Zusammenhang, ein Drama ab. Der überwiegende Teil einer Teilgruppe/ eines Gewerks verlässt den Rahmen der gestellten Aufgabe ohne sie fertig zu stellen. Das hat zur Folge, dass die Bewertung durchgängig nicht ausreichend ist.  Auch wenn im Vorfeld im Reah-Team schon vielfältige Überlegungen angestellt wurden wie förderlich auf den Ausbildungsverlauf einwirken kann, so führte diese Situation dazu noch einmal Grundsätzliche Überlegungen anzustellen.

 

Grundannahmen zur Konzeption der Ausbildungstage

Im Rahmen der uns anvertrauten Reha-Ausbildung werden wir tagtäglich mit den unterschiedlichsten Schwierigkeiten konfrontiert. Auszubildende sind sporadisch bis regelmäßig unpünktlich oder erscheinen mitunter gar nicht. Sie kommen der den ihnen auferlegten Pflicht, sich bei Krankheit zu melden und-, oder einen Arzt aufzusuchen nicht nach. In diesem Zusammenhang ist häufig eine ungünstige Auffassung von Krankheit auffällig. Dies äußert sich in der Regel dadurch, dass zum Beispiel eine körperliche Anstrengung als Leiden, ein Muskelkater als Krankheit und (übertriebener Weise) ein Schnupfen schon als lebensbedrohlich empfunden wird.  Besonders problematisch ist für uns Beteiligte die Situation, dass Auszubildende sich in der täglichen Ausbildungspraxis häufig der Ausbildungssituation entziehen und besonders häufig sehr passiv sind. Diese Passivität verhindert oft auch das Zustandekommen eines Praktikums. Auch im Rahmen von betrieblichen Praktika treten diese Situationen auf und führen häufig sogar zum Abbruch durch den Betrieb. Fast ebenso häufig passiert es, dass es im Verlauf eines Praktikums zum Abbruch durch den Auszubildenden kommt, der dieses mit den allgemeinen Umgangsformen der Mitarbeiter und-, oder dem Empfinden für einzelne Personen im Betrieb begründet.

Wenn wir uns in diesem Zusammenhang vor Augen führen, dass unsere Auszubildenden  nicht nur wegen einzelner Lernschwächen oder Auffälligkeiten den Status Lernbehinderung zugewiesen bekommen haben, müssen wir uns mit den weiteren Zusammenhängen befassen.

Es ist zum Beispiel nachgewiesen, dass 85% der Lernbehinderten aus der sozialen Unterschicht kommen. (vgl. Deutsches Institut für Menschenrechte, 2006, S.38)  Etwa zwei Drittel aller Väter und Mütter von lernbehinderten Sonderschülern sind arbeitslos, was sich in der Regel schon ungünstig auf Rahmenbedingungen wie Wohnen und Freizeit auswirkt. Dazu kommt häufig noch ein mangelndes Bildungsbewusstsein der Eltern, die ihre eigene Bildungs- und Berufslaufbahn als Maßstab für ihre Kinder heranziehen und sich damit bildungsfeindlich verhalten, weil sie mögliche Bildungsmaßnahmen ihrer Kinder nicht fördern. (vgl. Pfahl, 2004, S.12 f.).

Dem gegenüber steht dann ein umfängliches Betreuungssystem, bestehend aus Förderschule und Sozialarbeitern. Im Schulsystem selber wird vieles aufgefangen und legitimiert. Es ist zwar von Förderung die Rede, aber an dieser Stelle treten das Herausfordern und das Fordern in den Hintergrund. Häufig fehlen diesen Schülern die nötigen Reize und Impulse sich aus sich selber heraus zu entwickeln. Die Förderschule hat mit der gleichen Regelschulzeit wie die Hauptschule zum Ziel, durch Reduzierung der Inhalte und des Tempos, die Lern- und Leistungsdefizite ihrer Schüler zu kompensieren. Dadurch entsteht die Problematik, dass Lernrückstände sich eher noch vergrößern, je länger der Förderschulbesuch andauert. Hier darf  man nicht außer Acht lassen, dass Freundschaften die in diesem Umfeld  bestehen in der Regel eine ähnliche Demographie aufweisen, was eine weitere Einschränkung von nötigen Ressourcen bedeutet. (vgl. Pfahl, 2004, S. 15)

Im Anschluss an den Schulbesuch kommt häufig ein nahtloser Übergang in weitere Betreuungssysteme wie Berufsvorbereitung und dann Reha-Ausbildung zustande. Auch hier ist der Teilnehmer/ Auszubildende in einem Umfeld „untergebracht“, wo stark von außen unterstützt wird und damit  das Entstehen eigener Impulse vermieden werden. (vgl. Solga 2002, zit. n. Pfahl, 2004, S. 16)

Einzelne Versuche haben zumindest im Ansatz gezeigt, dass es durchaus möglich ist, dieses Unterstützungssystem aufzubrechen und dem Auszubildenden dadurch neue Perspektiven zu eröffnen. Ein wichtiger Ansatz ist hier, dem Auszubildenden eigene Erfahrungen zu ermöglichen, mit denen er durchaus in die Lage versetzt wird, sein auf Schutz,  Betreuung und Unterstützung ausgelegtes Verhalten in ein angemessen selbstbestimmtes und eigenverantwortliches Handeln, welches er für einen Zugang zum Arbeitsmarkt benötigt, zu verändern.

Genau hier sollen die Ausbildungstage ansetzen.

Wie in der Zusammenfassung der Annahmen schon beschrieben, ist der Auszubildende in einer Situation, die sich nicht ohne weiteres auflösen lässt. Die Kohorte des Auszubildenden hat bisher keinen, oder wenig positiven Einfluss auf die Entwicklung des Auszubildenden genommen. Der Auszubildende wurde sehr wahrscheinlich schon sehr früh in ein, auf vorhandene Auffälligkeiten bezogenes Betreuungssystem eingegliedert. Das hatte zur Folge, dass zum einen immer jemand Impulse für das Handeln gesetzt hat, zum anderen gab es auch immer ein System, dass betreut, unterstützt und aufgefangen hat.

Das aktuelle Betreuungssystem in dem sich der Auszubildende befindet, ist die integrative Reha-Ausbildung. Primäres Ziel dieser Reha-Ausbildung ist es, gemäß dem Berufsbildungsgesetz und den Verdingungsordnungen, schon während dieser Ausbildung einen Übergang in eine Regelausbildung zu erreichen. In den meisten Fällen gelingt dieses wegen der gegebenen Rahmenbedingungen im Bezug auf eine Arbeitsrealität  und der persönlichen Einschränkungen des Auszubildenden nicht.

An dieser Stelle ist festzustellen, dass die Auszubildenden, die uns  aus den vorangegangenen Betreuungssystemen übergeben werden, sich nach wie vor in dem gewohnten Betreuungssystem wähnen, was an verschiedenen Stellen durchaus nachvollziehbar ist. An den Ausbilder in diesem Bereich wird nun die Masteraufgabe gestellt nach den individuellen Möglichkeiten des Auszubildenden den gestellten Rahmen für eine Reha-Ausbildung zu erfüllen und dadurch dem Auszubildenden nach erfolgreichem Abschluss den Zugang zum 1. Arbeitsmarkt zu eröffnen. Auf der anderen Seite bedeutet die Reha-Ausbildung aber auch ein Aufrechterhalten des Betreuungssystems, was im Bezug auf die beschriebenen Grundlagen die Wahrscheinlichkeit des Erfolges reduziert.

Nicht nur das weitere Vorhandensein eines Betreuungssystems, sondern auch die mitunter langjährige Gewöhnung an solche Systeme  lassen sich aber nicht einfach auflösen. Vielmehr geht es um einen Prozess in dem Autonomie und die Übernahme von Verantwortung für das eigene Handeln mühselig erlernt werden müssen. Die Erfahrung zeigt, dass an dieser Stelle das Darlegen einer solchen Anforderung in der Regel wenig hilfreich ist.  Die Anforderung wird vermeintlich aus dem Betreuungssystem gestellt und eben dieses fängt für den Fall, dass diese Anforderungen nicht erfüllt werden, die Konsequenzen auf.

An dieser Stelle wird deutlich, dass sich ein Kreislauf bildet in dem eine reale Entwicklung nur sehr begrenzt stattfinden kann.

Paul Watzlawick beschreibt anhand einer Ameisenkolonie recht pragmatisch was zu tun ist, der Kreislauf muss einfach unterbrochen werden (vgl. Watzlawik, Beavin, Jackson, 2011, S. 54 f.).  Nimmt man an dieser Stelle noch die Persönlichkeitstheorie von Carl Rogers zur Hilfe, erschließen sich Möglichkeiten, den beschriebenen Einschränkungen durch das Betreuungssystem zu begegnen. Der Kreislauf des den Auszubildenden quasi umschließenden Betreuungssystems muss unterbrochen werden. Darüber hinaus muss der Auszubildende Zugang, zu den für seine Entwicklung notwendigen Informationen, bekommen.

Während im allgemeinen Bildungskontext stark auf das handlungsorientierte Lernen gesetzt wird, finden im Reha-Bereich meist noch klassische Modelle, wie das 4-Stufen Modell und andere instruktive Unterweisungsmethoden mit fortlaufender Wiederholung Verwendung. Die Handlungsorientierung grenzt sich in der Form ab, dass sie „nicht“ eine bestimmte Vorstellung von einer Realität bei dem Teilnehmer verankert, stattdessen wird der Teilnehmer bei der Konstruktion seiner Vorstellung unterstützt, indem ihm Möglichkeiten zur Prüfung dieser Vorstellungen eröffnet werden. Verkürzt kann man die Handlungsorientierung als Erkenntnisprozess am eigenen Handeln beschreiben (vgl. Rogers, Giere, 2000, S.164 ff.).

Während der Ausbildungstage soll unter Zuhilfenahme des Modells der Handlungsorientierung der genannte Kreislauf unterbrochen werden. Der Auszubildende wird mit sich selbst konfrontiert  und kann aus dieser Erfahrung heraus Ziele und Wege erarbeiten. Dabei wird es im Bezug auf die Zielformulierung und das Erreichen des Zieles inhaltlich möglichst wenigen Vorgaben durch die begleitenden Personen geben.  Dieses wird in verschiedenen Übungen und Sequenzen, die in Einzelarbeit, in Gruppenarbeit  und im Plenum stattfinden. Die Ausbildungstage sollen möglichst an einem neutralen Ort der vom Ausbildungsalltag entkoppelt ist, ohne die üblichen Einflüsse stattfinden. Es ist an dieser Stelle klar, dass die Ausbildungstage die beschriebene Situation nicht ad hoc auflösen können. Sie sind aber in der Lage initial zu wirken und Impulse für die weitere Entwicklung der Auszubildenden zu geben.

Immerhin muss der Auszubildende nach erfolgter Ausbildung faktisch in der Lage sein, sein Erwerbsleben auf dem 1. Arbeitsmarkt weitgehend autonom zu bewältigen. Dazu gehört zunächst einmal, dass er die eigenen, mitunter begrenzten Möglichkeiten anerkennt und es trotzdem schafft sich zu den erforderlichen und angemessenen Aktivitäten zu motivieren um somit nachhaltig im Erwerbsleben Fuß zu fassen.

 

Die Umsetzung der Ausbildungstage

 Die Gruppe der Seminarteilnehmer besteht aus 23 Auszubildenden aus drei verschiedenen Teilgruppen aus den Gewerken Gala-Bau, Farbe und Metall. Diese drei Teilgruppen teilen sich noch mal in zwei Ausbildungsjahrgänge auf.

Formal besteht an dieser Stelle also schon eine Heterogenität, auch wenn es sich bei der Gesamtgruppe durchgängig um Reha-Auszubildende handelt und formal betrachtet eine Homogenität angenommen werden müsste. Bezüglich des individuellen Leistungsstandes und der persönlichen Problemstellungen kommt noch eine weitere Ebene von Heterogenität dazu. Trotz, beziehungsweise besonders wegen dieser beschriebenen Heterogenität wurde großer Werte auf die Teilnahme der Gesamtgruppe gelegt.

Auch wenn in der Konzeption der Ausbildungstage eine Beschränkung durch die unterschiedlichen Gruppenzugehörigkeiten beschrieben wird, so muss man doch annehmen, dass Menschen mit Behinderungen und Beeinträchtigungen Experten für ihre eigene Biographie sind und ein solches Expertenwissen möglicherweise nützlich für andere Gruppenmitglieder sein kann (vgl. Baudisch / Bojanowski, 2002, S. 18 ff.)

 

 19.03.2014 (erster Semiartag): 

07:30 – 08:40 Uhr : Gemeinsame Fahrt vom Herforder Bahnhof zur Heerser Mühle [1]

08:40 – 09:00 Uhr: Ankommen und Frühstückspause

09:00 – 09:15 Uhr:   Vorstellung des Programms, Erklärung der Intention für das Seminar „Ausbildungstage“ [2], Chill-o-meter [3]

09:15 – 09:45 Uhr:   Impulsgeber für die Erarbeitung der gemeinsamen Regeln: „Regelsalat“ in vier Gruppen (ausgeloste Gruppen)

09:45 – 10:00 Uhr:   Vorstellung der erarbeiteten Regeln im Plenum durch Ball zuwerfen: TN, der den Ball bekommt, stellt eine erarbeitete Regel vor. Im Anschluss ggf. Diskussion über Regeln, bis sich alle einverstanden erklären! [4]

10:00 – 10:30 Uhr:   Vorstellung der Außenanlage als Arbeits- und Rückzugsort

10:30 – 10:45 Uhr:   Warmup: „Wer hat schon einmal“ [5]

10:45 – 11:30 Uhr:   Arbeit in Vierergruppen (geloste Gruppen): Erzählt euch gegenseitig euren schönsten Erfolg. Anschließend schreibt jeder jedem auf eine Karteikarte mindestens eine Eigenschaft, die ihm bei dem Anderen positiv aufgefallen ist. Zum Abschluss können die Karten vorgelesen werden.[6]

11:30 – 11:45 Uhr:   Warm-up Kazoo

11:45 – 12:30 Uhr:   Arbeit in Zweiergruppen (werden selber gesucht): Jeder bekommt ein DIN- A3-Blatt mit seinem Foto in der Mitte. Zur Hilfe stehen Fragen auf den Blatt: Was kann ich gut? Was schätzen andere an mir? Was ist mir wichtig? [7]

12:30 – 13:00 Uhr:   gemeinsame Mittagspause

13:00 – 13:30 Uhr:   Aktualisierung des Chill-o-meter, Warm-up (Übung mit Klammern)

13:30 – 14:30 Uhr:   Vorstellung der Ergebnisse aus den Zweiergruppen: Ergebnisse werden ausgehängt, TN gehen herum und sammeln die Eindrücke, anschließend Austausch über die Eindrücke [8]

14:30 – 14:45 Uhr:   Pause

 14:45 – 15:15 Uhr:   Feedback-Regeln, Feedback mit Bilderrahmen [9]: Was war gut? Was war nicht gut? Was wünsche ich mir für morgen?  Aktualisierung Chill-o-meter

15:30 – 16:30 Uhr:   Gemeinsame Fahrt zum Herforder Bahnhof

 

20.03.2014 (zweiter Semiartag):

07:30 – 08:40 Uhr : Gemeinsame Fahrt vom Herforder Bahnhof zur Heerser Mühle

08:40 – 9:00 Uhr:     Ankommen und Frühstückspause

09:00 –  09.15 Uhr:   Vorstellung des heutigen Programms, Aktualisierung des Chill-o-meter, Frage im Plenum: „Was müsste passieren, damit mein Smiley am Chill-o-meter heute nach oben wandert?“

09:15 – 09:30 Uhr:   Warm-up mit Mikado

09:30 – 10:00 Uhr:   Arbeit in Dreiergruppen: Collage „Meine Zukunft“ [10]

10:00 – 10:30 Uhr:   Vorstellung der Ergebnisse aus den Dreiergruppen

10:30 – 10:45 Uhr:   kurze Pause

10:45 – 11:30 Uhr:   Arbeit in drei großen Gruppen: „Der Fluss der Ausbildung“: Auf dem Boden wird mit Kreppband ein Fluss skizziert, der mal breit/mal schmal ist. Die Auszubildenden sollen mit Klebezetteln (mind. 4 Zettel pro TN) an entsprechender Stelle markieren: Was macht den Fluss schmal? Was macht den Fluss breit? Was sind Stolpersteine? (z.B. schlechte Prüfungen, gutes Praktikum, Angst,…) [11]

11:30 – 11:45 Uhr:   Reflexion der Gruppenarbeit im Plenum, Aktualisierung des  Chill-o-meter

11:45 – 12:30 Uhr:   Begriffsklärung „Was sind Wünsche-was sind Ziele“. SMARTe Zielformulierung. Einzelarbeit: „Vom Wunsch zum Ziel“: Jeder erarbeitet anhand der Zukunftscollage für sich 2 bis 3 konkrete Ziele (in 3 Monaten/ in 1 Jahr)[12]

12:30 – 13:00 Uhr:   Mittagspause

13:00 – 13:15 Uhr:   Warm-up Stuhlkreis

13:15 – 13:45 Uhr:   Einzelarbeit: „Was (be)hindert mich an der Zielerreichung?“ [13]

13:45 – 14:30 Uhr:   Arbeit in Vierergruppen: Austausch über Hindernisse und Lösungswege bezüglich der Zielerreichung

14:30 – 14:45 Uhr:   Pause

14:45 – 15:15 Uhr:   Reflexion der Gruppenarbeit, Aktualisierung des Chill-o-meter, Feedback mit Bilderrahmen

15:30 – 16:30 Uhr:   Gemeinsame Fahrt zum Herforder Bahnhof

 

Beobachtete Phänomene und Ausblick (Fazit)

Auch wenn die Ausbildungstage an sich auf die persönliche Entwicklung des einzelnen Auszubildenden abzielten so waren dennoch deutlich die im Kapitel 2 beschriebenen gruppendynamischen Phänomene zu beobachten.

	Das Chill-O-Meter zeigt zu Beginn der Ausbildungstage eine recht große Heterogenität auf, hier befindet sich die Gruppe nach Tuckman in der Forming- bzw. Stormingphase.Es herrscht noch eine gewisse Unsicherheit bezüglich der Frage warum bin ich hier, was soll das Ganze.
Dieses Foto zeigt den Gruppenzustand in der individuellen Wahrnehmung am zweiten Seminartag. Es herrscht Klarheit über den Auftrag, erste Eindrücke sind entstanden und verarbeitet. Hier ist deutlich zu sehen, dass sich etwas entwickelt hat. Eine Gruppe hat sich zusammengefunden und die Arbeitsphase erreicht.
	Auch hier ist ersichtlich, dass sich bei den Ausbildungstagen eine intensive Arbeitssituation entwickelt hat.
Hier noch ein Beispiel einer Collage auf der bereits das Foto einer Teilnehmerin vorhanden war damit sie sich leichter mit den Inhalten assoziieren konnte.

Im Seminarverlauf konnte man sehr gut die gruppendynamischen Phänomene beobachten. Allerdings wurde auch deutlich, dass die im Blick auf die Gruppe der Auszubildenden angenommenen schädlichen Wechselwirkungen in der beschriebenen Form nicht konkret wahrnehmbar waren. Es war ersichtlich, dass angemessene Sichtweisen und die Auseinandersetzung mit sich und seinen Zielen an verschiedenen Stellen auch deutliche Impulse für die anderen Seminarteilnehmer setzten.

Im Fazit ist nun festzustellen, dass es eher der Rahmen der Ausbildung also das beschriebene Betreuungssystem ist, der die Begrenzung darstellt.  Für mich und meine zukünftige Ausbildertätigkeit bedeutet das, dass ich viel mehr Raum für Erfahrungen und die eigene Entwicklung anbieten muss. Ich muss einen intensiveren Zugang zu dem einzelnen Auszubildenden suchen um ihm in seiner Lebenswelt begegnen zu können. Dann kann ich die Ausbildung so gestalten, dass Erfahrungen die der Auszubildende macht so wirken, dass er sich weiterentwickeln kann.

 

Literaturnachweis

• Baudisch, Winfried, Bojanowski, Arnulf (Hrsg.) (2002): Berufliche Rehabilitation mit behinderten und benachteiligten Jugendlichen im Berufsbildungswerk. Lit Verlag, Münster.
• Deutsches Institut für Menschenrechte (2006): Die Menschenrechte von Kindern und Jugendlichen stärken. URL: http://files.institut-fuer-menschenrechte.de/488/d47_v1_file_43f08c7ea63b0_DIM%20K+J_Internet%20A4.pdf   Download vom: 01.05.2006
• Girtler, Roland (2009): 10 Gebote der Feldforschung. Lit Verlag, Münster, 2.Auflage.
• König, Oliver, Schattenhofer, Karl (2012): Einführung in die Gruppendynamik.
• Carl-Auer Verlag, Heidelberg, 6. Auflage.
• Pfahl, Lisa (2004). Stigma-Management im Job-Coaching. Berufsorientierungen benachteiligter Jugendlicher (Diplomarbeit). Selbständige Nachwuchsgruppe Working Paper 1/2004. Berlin: Max-Planck-Institut für Bildungsforschung.
• Rogers, Carl R., Giere, Jaqueline (2012): Entwicklung der Persönlichkeit: Psychotherapie aus der Sicht eines Therapeuten. Klett-Cotta, Stuttgart, 18. Auflage
• Watzlawik, Beavin, Jackson (2011). Menschliche Kommunikation: Formen, Störungen, Paradoxien. Huber, Bern, 12. Auflage.

 [1]
Trotz einzelner Begehrlichkeiten die Anfahrt zum Seminarort autonom, beziehungsweise mit dem eigenen Fahrzeug zu leisten, haben wir an dieser Stelle sehr großen Wert darauf gelegt, dass im gesamten Seminarrahmen der Gruppenkontext erhalten bleibt. Die Auszubildenden zeigten in dieser Hinsicht ein sehr großes Verständnis für diesen Ansatz, es gab keine nennenswerten Widerstände. Ein spürbarer und nachvollziehbarer Vorteil dieser Situation war es, das die Gruppe sich schon während der Anreise zum Seminarort formieren konnte und es zum Seminarbegin keine beziehungsweise nur wenig Reibungsverluste bezüglich der gruppendynamischen Aspekte mehr gab.

 

[2]
Wie im Konzept zu den Ausbildungstagen beschrieben halten sich die Seminarleiter mit Vorgaben soweit wie möglich zurück, um einer entstehenden Dynamik so viel Raum wie eben möglich zu geben. Dies gilt im Bezug auf die Gruppe ebenso wie für den einzelnen. Die hier  beschriebene Transparenz soll dafür sorgen, dass die Seminarteilnehmer so echt wie möglich mit sich selbst und der Gruppe agieren und somit für auch einen guten Rahmen für die Beobachtung durch die Seminarleiter bieten. (vgl. Girtler, 2009, S. 28 ff.)

 

[3]
Das Chill-O-Meter ist ein Stimmungsbarometer an dem sich die Seminarteilnehmer je nach eigener emotionaler Verfassung beziehungsweise Stimmung auf einer Skala positionieren können. Dies soll dazu dienen den Seminarleitern aber auch den Seminarteilnehmern einen allgemeinen Überblick über die individuelle Verfassung zu geben ohne in laufende Interaktionen einzudringen.

 

[4]
Die Verständigung auf eigene Regeln erscheint hier wesentlich tragfähiger und sinnvoller als die Vorgabe von Regeln. Im Zusammenhang mit der beschriebenen Gruppendynamik kann sich die Gruppe an dieser Stelle eine eigene Identität geben. Die einzige Regel die von den Seminarleitern vorgegeben wird ist der „vertrauliche“ Rahmen.

 

[5]
Warm-up Sequenzen in diesem Seminar  haben im Bezug auf den konkreten Seminarinhalt keine besondere Funktion. Sie sollen an den verschiedenen Positionen dazu dienen in der Gruppe gezielt eine Dynamik zu erzeugen. Im Blick auf den einzelnen Seminarteilnehmer bedeutet das, dass entweder ein Impuls für das Entstehen einer Aktivität gesetzt wird,  oder aber Energie in diesem Warm-up abgeleitet werden kann.

 

 [6]
Hier sollen Dialoge entstehen, die dazu führen können, dass jeder Auszubildende im Sinne von Wertschätzung einen positiven Impuls für seine weitere Arbeit und innere Auseinandersetzung im Seminar bekommt.

 

[7]  
Das eigene Foto auf dem Arbeitsblatt soll bei dieser Übung dabei unterstützen, dass der Auszubildende sich tatsächlich mit sich selber und seiner direkten Umwelt assoziiert und nicht in seiner Fantasiewelt agiert.

 

[8]
Hier geht es darum, dass wie in der Konzeption der Ausbildungstage beschrieben, die eigene Wahrnehmung nicht nur sichtbar zu machen, sondern durch die damit erzeugte Transparenz den anderen Seminarteilnehmern Impulse zu geben.

 

[9]
Der Bilderrahmen soll an dieser Stelle dazu dienen die Subjektivität von Feedback zu visualisieren. Feedback soll immer als die persönliche Meinung des Feedback-Gebenden wahrgenommen werden.

 

[10] 
Hier soll es denn Teilnehmenden ermöglicht werden zunächst mit ihren Träumen und Wünschen zu agieren um in den Folgeübungen diesbezüglich einen inneren Dialog zu entwickeln.

 

[11] 
Bei dieser Übung sind die Zukunftswünsche noch aktiv. Die Teilnehmenden werden  sich mit ihrem bisherigen Ausbildungsverlauf beschäftigen und sollen an dieser Stelle mögliche Diskrepanzen, Widersprüche aber auch Wechselwirkungen bemerken.

 

[12]
Die Begriffsklärung und Darstellung SMARTer Zielformulierung soll als Hilfestellung dafür dienen die formulierten Wünsche und am Fluss der Ausbildung festgestellten Wechselwirkungen für sich selber in einen realitätsnahen Zusammenhang zu bringen.

 

[13] 
Der Teilnehmende soll hier die von ihm gesammelten Impulse verarbeiten und sich seiner eigenen Realität stellen. Hier findet ein „in sich kehren“ statt um einen Raum für die Verarbeitung des individuell Erlebten zu haben.