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Was ist Arbeit?
Das Wort Arbeit ist gemeingermanischen Ursprungs (*arbējiðiz, got. arbaiþs);
Im Alt- und Mittelhochdeutschen überwiegt die Wortbedeutung „Mühsal“, „Strapaze“, „Not“; redensartlich noch heute Mühe und Arbeit
Das italienische lavoro und englische labour (amerikanisch labor) gehen auf das lateinische labor zurück, das ebenfalls primär „Mühe“ bedeutet.
Antike
Philosophen wie Platon und Aristoteles würdigten den Großteil der täglichen Arbeit (Handwerker, Bauern, Kaufleute) herab.
Insbesondere körperliche Arbeit galt als Zeichen der Unfreiheit. Sklaven und Handwerker (bánausoi) waren „der Notwendigkeit untertan“ und konnten nur durch diese als „unfrei“ verstandene Arbeit ihre Lebensbedürfnisse befriedigen.
Geistige Arbeit blieb der scholé (gespr. s|cholé) vorbehalten, was etwa „schöpferische Muße“ beschrieb, wovon das deutsche Wort Schule her rührt.
Mittelalter
In Europa blieben – vor allem in der Landwirtschaft – Formen unfreier Arbeit von Männern und Frauen, auch Kindern und Alten, lange erhalten.
Im Deutschen Reich wurden deren letztes Überbleibsel erst durch die Novemberrevolution 1918 beseitigt.
Noch heute existieren in großen Teilen der Welt unterschiedliche Erscheinungsformen unfreier Arbeit, von der Arbeitspflicht bis hin zur Arbeitsversklavung und Zwangsarbeit.
Arbeit heute
Nach wie vor wird „Erwerbsarbeit“ nicht mit „Arbeit“ überhaupt gleichgesetzt. Wo „Arbeit“ auch heute noch nicht „Ware“ ist, sind zwei wesentliche Aspekte hervorzuheben:
Die nach wie vor in sehr vielen Gesellschaften dominante Subsistenzarbeit ist weiterhin die Arbeit, die der Mensch verrichtet, um seinen Lebensunterhalt zu produzieren und so sein Überleben zu sichern.
Als Selbstproduktion gibt schöpferische Arbeit – auffällig in den Künsten – in allen Gesellschaften Menschen die Möglichkeit, sich selbst zu entfalten und sich in ihr wiederzuerkennen.
Systematik der Arbeitsverhältnisse
Dort, wo Arbeit für andere verrichtet wird, ist nach wie vor der Unterschied bedeutsam.
Die so genannte ‚unentgeltlicher‘ Arbeit, d.h. durch viele – in etwa 100.000 Jahren aufgetretene – Formen geldlosen sozialen Tauschs, der soziale Akteure miteinander verknüpft.
Die historisch erst seit gut drei Jahrtausenden aufgetretenen durch Waren oder Geld entgoltenen (entgeltlichen) Erwerbsarbeit.
Ein Wandel einer Tätigkeit von der unentgeltlichen zur entgeltlichen Form wird auch als Kommerzialisierung bezeichnet.
Frederick Winslow Taylor
* 20. März 1856 in Germantown, Pennsylvania, USA; † 21. März 1915 in Philadelphia, war ein US-amerikanischer Ingenieur und gilt als einer der Begründer der Arbeitswissenschaft. Von ihm stammt unter Anderem Scientific Management und auf seinem Wirken basiert der so genannte Taylorismus.
https://de.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor#/media/Datei:Frederick_Winslow_Taylor.JPG
Der Taylorismus oder das Scientific Management (dt. wissenschaftliche Betriebsführung) geht zurück auf den US-Amerikaner Frederick Winslow Taylor
Taylor glaubte daran, Management, Arbeit und Unternehmen mit einer rein wissenschaftlichen Herangehensweise (Scientific Management) optimieren zu können, damit soziale Probleme lösen und „Wohlstand für Alle“ erreichen zu können.
Das Scientific Management (dt. wissenschaftliche Betriebsführung) geht zurück auf den US-Amerikaner Frederick Winslow Taylor.
Taylor glaubte daran, Management, Arbeit und Unternehmen mit einer rein wissenschaftlichen Herangehensweise (Scientific Management) optimieren zu können, damit soziale Probleme lösen und „Wohlstand für Alle“ erreichen zu können.
Zum Ausgangspunkt seiner Analyse nahm Taylor das sogenannte loafing (die Leistungszurückhaltung) der Arbeiter.
Die Frage war, wie man die Arbeiter bei gleichem Lohn zu mehr Arbeit bewegen könnte.
Er kam zu dem Schluss, dass Firmenabläufe als ein
Machtkampf zwischen Arbeitern und Management aufgefasst werden könnten und dass dieser Kampf von den Arbeitern gewonnen würde, solange nur sie die Arbeit kennen und beherrschen.
Um diese Machtverteilung zugunsten des Managements zu ändern und somit die Arbeiter zu mehr Leistung zu
bewegen, schlug Taylor vier Prinzipien vor.
Vier Grundprinzipien des Taylorismus
- Die Planung und Kontrolle der Produktion sowie die Ausführung sollen getrennt werden, Trennung von Hand- und Kopfarbeit.
Die physisch-mechanische Durchführung der Produktion wird von am Lohn interessierten Arbeitern vollzogen, die Analyse und Planung des Arbeitsprozesses wird durch Spezialisten im Management auf wissenschaftlichen Grundlagen basierend vollzogen.
(Vgl. Mikl-Horke, Gertraude (1994): Industrie- und Arbeitssoziologie. 2., durchgesehene Auflage, München/Wien. S. 58.) - Arbeit sollte auf präzisen Anleitungen basieren, die das Management vorgibt. Diesem Prinzip liegt die Annahme zu Grunde, dass es einen besten Weg gibt, eine Arbeit zu bewältigen (one-best-way-Prinzip).
- Das erste Prinzip kann nur durch eine hohe Arbeitsteilung realisiert werden, denn nur sehr kleine Arbeitsvorgänge können im Detail präzise vorgeschrieben oder überhaupt vom Management analysiert werden. Darüber hinaus versagt ab einer gewissen Komplexität der Arbeit das one-best-way-Prinzip, da es dann mehrere ähnlich gute Wege zur Bewältigung der Arbeit geben kann.
- Geld wird als Motivationsfaktor eingesetzt, d.h. die Bezahlung wird von der erbrachten Leistung abhängig gemacht. Dies führte etwa zu Akkordarbeit, Prämienlöhnen die in ihrer Höhe nicht die volle Produktivitätssteigerung widerspiegelten, genereller „Verdichtung“ und besserer „Vernutzung“ der Arbeit bzw. der Arbeiter usw.
Folgemodelle und ähnliche Varianten
Fordismus als mehr mechanisierte und automatisierte Variante (Fließbandarbeit)
Toyotismus (Japanische Ausprägung als Ursprung von Kaizen)
Kaizen
(gesprochen mit stimmhaftem S; jap. Kai = Veränderung, Wandel; Zen = zum Besseren 改善; „Veränderung zum Besseren“) bezeichnet eine japanische Lebens- und Arbeitsphilosophie, in deren Zentrum das Streben nach ständiger Verbesserung steht.
Gemäß der Philosophie des Kaizen weist nicht die sprunghafte Verbesserung durch Innovation, sondern die schrittweise erfolgende Perfektionierung des bewährten Produkts den Weg zum Erfolg. Dabei wird davon ausgegangen, dass der wirtschaftliche Erfolg das Ergebnis von Produkten und Dienstleistungen ist, die mit ausgezeichneter Qualität höchste Kundenzufriedenheit erzielen. Aus dieser Überzeugung leitet sich die stetige Suche nach Verbesserung auf allen Ebenen eines Unternehmens als Kernfunktion eines Kaizen-Programms ab.
⦁ Perfektionierung des betrieblichen Vorschlagswesens
⦁ Investition in die Weiterbildung der Mitarbeiter
⦁ Mitarbeiterorientierte Führung
⦁ Prozessorientierung
⦁ Einführung eines Qualitätsmanagements
Insgesamt soll durch Kaizen bzw. durch einen KVP eine höhere Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen erreicht werden, was zu einer stetigen Verbesserung der Wettbewerbsposition beitragen soll.
Mit Kaizen wird mehr als ein Ziel verfolgt. In der Hauptsache wird auch eine höhere Kundenzufriedenheit angestrebt, da Kundengewinnung teurer ist als Kundenbindung. Um Kundenzufriedenheit zu gewährleisten, stehen drei Faktoren im Vordergrund:
- Kostensenkung
- Qualitätssicherung
- Schnelligkeit (Zeiteffizienz)
Die Befürworter der Kaizen-Methode gehen immer davon aus, dass der gegenwärtige Zustand verbesserungswürdig ist und man immer weiter an ihm arbeiten muss, um ihn zu verbessern.
Plan-Do-Check-Act (PDCA)
PDCA liegt dem als kontinuierliche Verbesserung bekannten Prozeß zu Grunde. Per Definition ist nämlich die kontinuierliche Verbesserung stetig und wird durch die kontinuierliche Drehung des PDCA-Kreises, oder anders ausgedrückt durch die ständige Wiederholung der „Plan, Do, Check, Act“- Stufen, erreicht.
Plan, Do, Check, Act – Die vier Stufen
Die erste Stufe im PDCA-Prozeß bildet die Planungsphase. Das betrachtete Problem muß in dieser Phase exakt beschrieben werden und mögliche Verbesserungen sollten bereits identifiziert sein. Die wichtigsten Ursachen der Prozeßabweichungen sollten bestimmt und Vorbereitungen für die Datensammlung getroffen sein.
Die zweite Stufe beinhaltet die Durchführung, Beobachtung und Analyse. Die gewünschten Daten werden gesammelt und genau analysiert. Mögliche Fehlerquellen werden untersucht. Für die notwendigen Analysen werden statistische Hilfsmittel herangezogen.
Die dritte Phase entspricht der Bewertung. Die Ergebnisse werden mit den Annahmen aus der Planungsphase verglichen. Der Beitrag zur Qualitätsverbesserung wird bewertet und die Analyse entscheidet schließlich darüber, ob eindeutige Beweise für Maßnahmen oder Prozeßänderungen vorhanden sind.
Der Kreis ist beendet mit der Entscheidung für oder gegen eine Prozeßänderung. Sollen Veränderungen stattfinden werden die Vorgehensweisen entsprechend dokumentiert und auditiert. Danach kann der Kreis mit anderen Problemen wieder von neuem beginnen.
KVP – Kontinuierlicher Verbesserungsprozess
Analog zu PDCA der kontinuierliche Verbesserungsprozess (KVP)
Die 5S (6S) – Bewegungen
Bei 5S handelt es sich um eine fünfstufige Vorgehensweise zur Neuplanung und Verbesserung von sauberen, sicheren und standardisierten Arbeitsplätzen.
| Seiri | ⇒ | Entferne Unnötiges aus deinem Arbeitsbereich! |
| Seiton | ⇒ | Ordne die Dinge, die nach Seiri geblieben sind! |
| Seiso | ⇒ | Halte deinen Arbeitsplatz sauber! |
| Seiketsu | ⇒ | Mache Sauberkeit und Ordnung zu deinem persönlichen Anliegen! |
| Shitsuke | ⇒ | Mache 5S durch Festlegen von Standards zur Gewohnheit! |
Bei uns in Deutschland wird diese 5S Methode wie folgt verstanden:
- Sortieren
- Setzen
- Säubern
- Standardisieren
- Selbstdisziplin
mitunter wird sie aber auch als 5A Methode karrikiert
- Aussortieren
- Aufräumen
- Arbeitsplatz sauber halten
- Arbeitsstandards definieren
- Alles wiederholen
Durch das Hinzufügen von Shukan -> sich daran gewöhnen,
hat sich diese Sichtweise/Methodik zur 6 S Methode entwickelt. Bei echter und nachhaltiger Disziplin werden Ordnung und Sauberkeit schließlich in Fleisch und Blut übergehen. Erst dann wird dieses Konzept zur echten 6S-Methode, zum gelebten KAIZEN.
Die 7M-Checkliste
Hierbei handelt es sich um die 7 wichtigsten Faktoren, die immer wieder überprüft werden müssen:
Mensch – Maschine – Material – Methode – Milieu/Mitwelt
Die ursprüngliche 5 M Methode wurde um zwei wichtige Faktoren
Management und Messbarkeit
erweitert, da die Einflüsse des Managements im System und die Messbarkeit von einer bestimmten Tragweite sind.
Die 7-W-Checkliste
Die 7-W-Checkliste geht als ursprüngliches Hilfsmittel für die Rhetorik möglicherweise auf Cicero zurück (7 W-Fragen)
- Was ist zu tun?
- Wer macht es?
- Warum macht er es?
- Wie wird es gemacht?
- Wann wird es gemacht?
- Wo soll es getan werden?
- Wieso wird es nicht anders gemacht?
Verwandt mit dem 7-W-Fragenkatalog ist das Prinzip des „Geh zur Quelle“ (Genkin-butso). Dieses besagt, bei unerwünschten Ergebnissen oder Fehlern 5 mal nach dem „Warum?“ zu fragen, um eine Lösung zu erzielen. Es besagt aber auch, dass sich Führungskräfte vor Ort ein Bild über die Situation, zum Beispiel einen Produktionsprozess, machen sollen und nicht aus der Ferne entscheiden.
Fazit und Ausblick
Wie dem historischen Rückblick schon zu entnehmen ist, muss Arbeit in verschiedenen Dimensionen verstanden werden. Denn alles was ein Mensch tut ist prinzipiell als Arbeit zu verstehen. Einem Teil der Menschen gelingt es Arbeit als selbtschöpferischen Akt in ihr Leben zu integrieren, die meisten Menschen sind aber in einem System von Subsistenzarbeit gefangen. In einer allgemeinen sozialpsychologischen Betrachtungsweise ist an dieser Stelle etwas wie Arbeitsethik oder besser Arbeitsmoral entstanden. Wer an dem System von substituiver Arbeit heute nicht teilnimmt wird von der Gesellschaft meist stigmatisiert (dieser Prozess bietet sich hervorragend als weiteres Thema an).
Generell muss man konstatieren, der Begriff Arbeit ist heute mehr denn je, auch wenn niemand darüber offen spricht, negativ belegt. Ihm hängen Faktoren wie etwa Ausbeutung , Abhängigkeit oder Zwang an.
Darüber hinaus ist festzuhalten, dass all die vorgestellten Konzepte und Methoden mehr oder weniger fast ausschließlich dem Unternehmen in Form von höherer Rendite und geringeren Aufwendungen für Mitarbeiter nutzen. Desweiteren kann mit einem kritischen Blick noch etwas wahrgenommen werden. In den beschriebenen Konzepten wird dem Arbeitnehmer zu großen Teilen seine Mündigkeit entzogen. Es wird nicht auf seine individuellen Kompetenzen gebaut, vielmehr ist ein heutiger Arbeitnehmer nur ein Instrument des Unternehmers das nach strikten Vorgaben, resultierend aus den vorgestellten Konzepten, die Unternehmensrendite erhöht und durch die zerlegten Prozesse jederzeit austauschbar ist .